انگیزش نیروی انسانی

انگیزش شغلی یکی از ارکان سنتی مطالعات مدیریت منابع انسانی است که ردپای آن در مطالعات مشهور هاثورن و گروه تحقیقاتی التون مایو قابل ریشه یابی است. بدون تردید افزایش انگیزه کارکان رکنی اساسی در بهبود بهره وری نیروی کار داشته و سنگ بنای هر پیشرفتی در سازمان است. انگیزه رابطه تگاتنگی با سایر ارکان بهبود نیروی انسانی همچون رضایت یا ماندگاری نیروی انسانی دارد لذا در ادامه به مطالعه این عنصر و روابط آن با سایر عناصر و مؤلفه های بهبود نیروی انسانی پرداخته می شود.

عوامل انگیزشی کارکنان و نیازهای آنها و توجه به تفاوت های فردی هر یک از کارکنان یکی از مهم ترین عواملی است که در بهره وری نیروی انسانی می توان به آن دست یافت. یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری برانگیختن و ایجاد انگیزه درافرادی است که آن کار را انجام می دهند. عوامل متعددی در انگیزه کاری پایین در سازمانها وجود دارند و به همین دلیل مدیریت بدنبال راه کارها و تکنیک هایی باید باشد که بتواند انگیزه های کارکنان خود را افزایش دهد. این کار با پرداختهای تشویقی، قدردانی کتبی و یا ارتقاء شغلی صورت می گیرد.

آگاهی از تفاوت افراد می تواند به مدیر کمک کند تا کارکنان خود را بهتر بشناسند و در نتیجه اقداماتی انجام دهد که هدف از آن فراهم آوردن موجبات ارضای نیاز کارکنان باشد. با در نظر گرفتن این که برخی از کارکنان برای مشاغل فروش, تعدادی برای مشاغل ستادی وگروهی برای مشاغل تحقیقاتی مناسبترند،آگاهی از این تفاوتها در تصمیم گیری مربوط به سازماندهی یعنی اینکه چه کسی را به چه شغلی باید گمارد می تواند مفید باشد.

نظریه های انگیزش نیروی انسانی

عملکرد ناشی از رفتار، مجموعه ای از پاداشها و تنبیه ها را به همراه خواهد داشت. یک نتیجه مطلوب به شکلهای مختلفی می تواند نیاز اولیه را برطرف کند. نظریه های مربوط به انگیزش توسط مدیریت علمی با این ادعا که پول عامل اولیه انگیزش انسان در محیط کار است، وسعت یافت. در نظریه روابط انسانی اعتقاد براین بود که عوامل اجتماعی انگیزه های اولیه انسان هستند.

نظریه انگیزش مزلو

طبق نظریه آبراهام مزلو نیازهای انسان دارای سلسله مراتب است که با نیازهای فیزیولوژیکی آغاز و نیازهای تعلق، منزلت، و بالاخره خودیابی را دربر می گیرد. به نظر مازلو نیازها عموماً اکتسابی بوده، دارای دو ویژگی جهت و شدت می باشند.

نظریه انگیزش ERG آلدرفر

تئوری ERG الدرفر شکل تجدید نظر شده سلسله مراتب نیازهای مازلو است که دارای ویژگی برگشت به مرحله قبل نیز می باشد.

آلدرفر در سال ۱۹۷۲ با مطالعه درباره نیازهای انسانی، به برخی از انتقاداتی که در مورد سلسله مراتب نیازهای  آبراهام مازلو وارد می باشد، نیازهای انسان را شامل سه دسته  به صورت زیر ارائه داده است:

۱ – نیازهای زیستی انسان که مربوط به زیستی انسان و سلامت فیزیکی است .  

۲ – نیازهای تعلّق ( وابستگی ) ، که به ارضاء ارتباطات میان فردی مربوط می شود و شامل نیاز روابط رضایت بخش با دیگران می شود .

۳ – نیازهای رشد، یعنی نیاز انسان به تداوم رشد و پیشرفت شخصی ، شناخت توانایی بالقوه و نیل به شایستگی افراد.

نظریه انگیزش دو عاملی هرزبرگ

در تئوری هرزبرگ، رضایت و نارضایتی به جای اینکه دو سر یک طیف باشند، با یکدیگر متفاوت بوده و بر روی دو طیف جدا قرار دارند. به عبارت دیگر نقطه مقابل رضایت، نارضایتی نیست. بلکه عدم رضایت می باشد. در عوض نقطه مقابل نارضایتی، عدم نارضایتی خواهد بود. فرض بر این است که عوامل انگیزشی بر رضایت اثر می گذارند و عوامل نگهدارنده یا بهداشتی بر عدم رضایت اثر خواهند گذاشت. تئوری هرزبرگ اگرچه دارای کمبودهائی است اما در میان مدیران از شهرت زیادی برخوردار است.
سایر نیازهای مهم فردی عبارتند از: نیاز به کسب موفقیت، نیاز به تعلق و نیاز به قدرت، این نیازها بخشی از تئوری مازلو نیز می باشند ولی تا حد زیادی به صورت مستقل و جدا از یکدیگر مورد مطالعه قرار گرفته اند. در این بخش نظریه های مختلف درباره انگیزه ها و نیازهای انسانی مورد مطالعه قرار گرفتند.

با وجود همه تفاوتها این نظریه ها از وجوه اشتراک نیز برخوردارند. به عنوان مثال مازلو و آلدرفر به وجود سلسله مراتب در نیاز اعتقاد داشتند. در حالی که هرزبرگ دو مجموعه جدا از هم ارائه می دهد. این تئوریها دارای نقاط ضعفی هم هستند، به عنوان مثال آنها عوامل ایجادکننده انگیزه را معرفی می کنند ولی به فرآیند واقعی انگیزش اشاره زیادی نکرده اند.

عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان در سازمانها

نیروی انسانی در هر سازمانی یکی از عوامل مهم در پیشبرد اهداف سازمان تلقی می شود. در جهت نیل به افزایش کارایی و بهره وری هر چه بیشتر این عامل باید عوامل انگیزاننده را در فرد شناخت و سپس برای ارضای این نیازها در جهت افزایش کارائی همت گماشت. کلیه صاحبنظران مدیریت انگیزش را فرایندی پیچیده و بنابراین دارای ماهیت چند بعدی دانسته اند از این رو فهم و کاربرد آن نیازمند وقوف بر دانش مربوط و هنر بکارگیری آن می باشد.

برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است ضرورت تام دارد. کنکاش در مسئله انگیزش پاسخ به چراهای رفتار آدمی است؛ چرا انسان در سازمان کار میکند ؟ چرا بعضی افراد فعال و برخی کم کارند ؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟

این سوالات و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه های کارکنان خلاصه می شود. از اینرو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند. از این رو جلب رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است.

اگر علل و یا عدم رضایت کارکنان نسبت به کارشان مشخص گردد می توان جهت بهبود و ارتقاء شرایط کار ونیز جلب رضایت بیشتر آنها تلاشهای اساسی تری مبذول داشت. چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخود آگاه مسئولیت خویش را بادقت بیشتری به انجام رسانده و از آن خوشحال خواهد شد.

تعریف انگیزش

انگیزش را «حالتی در افراد که آنان را به انجام رفتار وعمل خاصی متمایل می سازد» تعریف کرده اند. بحث وبررسی در خصوص ارضای نیازها وعوامل دلگرمی و اثربخشی بیشتر کارکنان و ایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده سازمان را به خود معطوف می دارد. چرا که با تلاش وهمفکری و هماهنگی کلیه افراد سازمان است که می توان بطور طبیعی امیدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحیح و علمی سازمان در جهت توسعه وپیشرفت قدمهای اساسی بردارد.

همواره این سوال مطرح بوده و هست که چرا و چگونه پاره ای موارد موجب ایجاد انگیزش و ارضای نیازهای کارکنان می گردد و درنتیجه در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تاثیر مثبت حاصل شده و یا بالعکس کم توجهی و ضعف مدیریت تا چه حد در روحیه وانگیزه افراد اثر سوء گذاشته است؟ چرا برخی افراد در شرکت با وجود امکانات ومزایای یکسان، فعال و برخی بی انگیزه هستند یا برخی دیگر با تمامی مشکلات ماندگار می شوند؟ در چه صورتی افراد حداکثر توان خود را در کار به عمل می آورند؟ چگونه می توان روحیه شغلی کارکنان را افزایش داد؟ شناخت اینکه کارکنان نیازهای متفاوتی را دنبال می کنند, می تواند به مدیر این مطلب را تفهیم کند که چرا رفتار کارکنان متفاوت است. سرانجام اینکه در سطح کلی آگاهی از فرایندهای انگیزش برای شناخت پویایی سازمان ضروری است. پاسخ به اینگونه سوالات با شناخت آنچه کارکنان را برمی انگیزاند روشن می شود.

ویژگیهای اساسی انگیزه ها

به طور کلی شرایط ایجادکننده انگیزه ها در نحوه بروز آن اثر دارد، از طرف دیگر وجود انگیزه در آدمی ایجاد نیرو می کند. دلایل فیزیولوژیکی و روانی در ایجاد انگیزه کاملاً مؤثرند، بنابراین برای مطالعه انگیزه سه عمل عمده یعنی: «شرایط ایجاد کننده انگیزه، نتایج رفتاری حاصل از انگیزه، اساس و پایه های فیزیولوژیک انگیزه» باید مورد مطالعه قرار گیرند. به طور خلاصه انگیزه ها را می توان به دو گروه عمده تقسیم کرد :

۱- انگیزه هایی که منشاء جسمانی و بدنی دارند انگیزه های اصلی خوانده می شوند مانند گرسنگی، تشنگی، انگیزه جنسی.

۲- انگیزه های اجتماعی یا انگیزه های اکتسابی که بر اثر معاشرت فرد با افراد دیگر جامعه و یادگیری حاصل می شود و می توان آنها را به عوامل یادگیری و محیطی مربوط دانست.

نظریه تعادل حیاتی یا کیفیت هومئوستازی بر این اصل استوار است که هرگاه تغییراتی در محیط داخلی بدن رخ دهد، اورگانیزم بلافاصله نسبت به تأمین و ترمیم آن اقدام می کند. بدین ترتیب که هرگاه مثلاً قند خون براثر سوخت و ساز بدن کم شود، بلافاصله مقداری قند از کبد آزاد شده و کاهش مذکور را جبران می کند. وجود تعادل باعث می شود که تغییرات محیط خارجی تأثیری در وضع موجود زنده پدید نیاورد و محیط داخلی او ثابت بماند. لرزش ماهیچه ها هنگام سرما، عرق کردن بدن در هوای گرم و احساس گرسنگی و درد شکم در هنگام احتیاج به غذا برای ایجاد حالت مناسب و برقراری تعادل در فرد صورت می گیرد.

انتظار شاغل از شغل

در بحث از انگیزه ها، یادآوری این نکته مهم است که افراد، نیازهای بسیاری دارند که همه این نیازها به طور مداوم در تعیین رفتار آنان رقابت می کنند. ترکیب این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه کس دقیقاً یکسان نیست. برخی از افراد اساساً به وسیله پول انگیزش پیدا می کنند، برخی دیگر در درجه اول به تأمین توجه دارند و به همین ترتیب برخی افراد نیز براساس محرکهای دیگری ترغیب می شوند.

اگرچه یک مدیر باید به تفاوتهای فردی توجه کند با این وجود می توان پیش بینی نمود که فعلاً در بین کارکنان کدام انگیزه ها بیشتر از انگیزه های دیگر اهمیت دارند. به زعم مزلو، این انگیزه ها، انگیزه های مسلط هستند، یعنی انگیزه هائی که هنوز ارضاء نشده اند. بنابراین مدیران باید به این سئوال مهم که کارکنان واقعاً از کارها و مشاغل خود چه می خواهند پاسخگو باشند

برای پاسخگویی به این سئوال، پژوهش های قابل توجهی درمیان کارکنان مؤسسات صنعتی آمریکا صورت گرفته است. در یکی از این پژوهش ها از سرپرستان خواستند که سعی کنند خود را جای کارگران بگذراند و عباراتی را به ترتیب اهمیت رتبه بندی کنند. این عبارات چیزهایی را که ممکن بود کارگران از کارشان بخواهند، توصیف می کرد. به سرپرستان تأکید گردید که در رتبه بندی عبارات فکر نکنند که خود چه می خواهند بلکه فکر کنند که کارگران چه می خواهند. علاوه بر سرپرستان، از خود کارگران نیز خواسته شد همـــان عبارات را با توجــه بــه آنچه که بیــش از هــرچــیز از کار خود می طلبیدند رتبه بندی نمایند.

نتیجه‌گیری بحث انگیزش شغلی

نتایج بدست آمده نشان داد سرپرستان عموماً مزد کافی، تأمین شغلی، ارتقاء و شرایط مناسب برای کار کردن را به عنوان چیزهایی که کارگران بیشتر از همه از کار خود می خواهند، رتبه بندی کردند. در مقابل، کارگران احساس می کردند چیزهایی که بیشتر از همه می خواستند عبارت بودند از قدردانی کامل در مقابل انجام کار، احساس مشارکت و اهمیت در کار، و درک توأم با همدردی از لحاظ مشکلات شخصی که همه این محرکات به انگیزه های تعلق و احترام مربوط است. جالب توجه این است که چیزهایی که کارگران بیشتر طالب بودند بوسیله سرپرستان آنها بعنوان کم اهمیت ترین موضوع رتبه بندی شده بودند. در برخی موارد، از جانب سرپرستان نسبت به چیزهایی که واقعاً بیشترین اهمیت را برای کارگران دارند حساسیت بسیار اندکی نشان داده می شود.

ظاهراً آنها فکر می کنند محرکات ارضاء کننده نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی از لحاظ کارگران بیشترین اهمیت را دارند. چون درک و تلقی سرپرستان به موجب این انگیزه هاست، لذا چنان عمل می کنند که گویی حق به جانب آنهاست. بنابراین، سرپرستان برای ایجاد انگیزش در کارگران، محرکات (معتبر قدیمی) یعنی پول، مزایا و تأمین را به کار می برند.

در این مرحله ممکن است این نتیجه کلی بدست‌ آید که افراد نه براساس واقعیت بلکه براساس ادراکات خود عمل می کنند. یک مدیر با هرچه بیشتر نزدیک کردن ادراک خود از انتظارات کارکنان از شغل به اینکه کارکنان واقعاً از مشاغل خودچه می خواهند، غالباً می تواند بر اثر بخشی خود در کارکردن با آنها بیفزاید. یک مدیر باید افراد خود را بشناسد تا متوجه شود چه چیزی در آنها ایجاد انگیزش می کند، او می تواند صرفاً به مفروضات متکی باشد حتی اگر یک مدیری از یک کارمند بپرسد که راجع به چه چیز معینی چه احساسی دارد، این کار لزوماً به بازخورد مناسبی منتج نمی شود. کیفیت ارتباطاتی که کارکنان یک مدیر با وی برقرار می کنند غالباً مبتنی بر رابطه ای است که میان او و افرادش طی یک مدت زمان طولانی استوار گردیده است. اغلب مدیران تشخیص نمی دهند یا نمی فهمند که آنچه امروز مردم از مشاغل خود می خواهند با آنچه آنها چند دهه قبل می خواستند، متفاوت است.

امروز در کشورهای پیشرفته کمتر مردمی از لحاظ نیازهای اولیه نگرانی دارند. ارضای نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی در نتیجه بالا رفتن خارق العاده سطح زندگی، افزایش چشمگیر حقوق ومزایای شغلی در تمام سطوح کار و کمکهای گسترده ناشی از برنامه های دولتی- نظیر رفاه، تأمین اجتماعی، کمک درمانی و بیمه بیکاری میسر شده است.چون در این کشورها نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی بخش عظیمی از مردم ارضاء می شود لذا مردم به انگیزه های اجتماعی، احترام و خودیابی توجه بیشتری نشان می دهند که مدیران باید از این واقعیتها آگاه باشند.

در سازمانهای امروز، به دلیل تغییراتی که در اولویت نیازهای کارکنان به وجودآمده است باید چنان محیطی فراهم ساخت که برانگیزنده و ارضاء کننده نیازهایی فراتر از فقط نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی باشد. بنابراین می توان گفت انگیزش عبارتست از مجموعه ای از نیروها که موجب می شود اشخاص به شکل های مختلف رفتار نمایند. انگیزش با یک نیاز آغاز می شود. اشخاص راههای ارضاء نیازهایشان را جستجو و سپس متناسب با آن رفتار می کنند.

منبع: انگیزش نیروی انسانی نوشته منصوره پناهی نشر الکترونیک پارس مدیر